ホーム > Q&A  > 労働時間・休日管理

労務・人事Q&A

< 店舗の労働時間・休日管理その 1 >

 

(解説)

 今回は店長が実際に現場で悩んでいることや質問のあったことを中心に、社員やアルバイトの労働時間・休日の管理というテーマで説明いたします。


Q、食事休憩は店舗の忙しさに合わせてバラバラに取らせています。元工場に勤務していたある社員が、休憩時間は全員一斉にとらせないとならないので、パチンコホールは法律違反だと言っていました。本当でしょうか。

A、いいえ法律違反ではありません。工場とは違い、パチンコホールのようなサービス業は一斉に休憩を取る業種からは法律で除外されているからです。銀行やスーパーも同様です。


Q、機械の修理の仕方を教えて欲しいと自分から残って勉強している社員がいます。このような社員にも残業を付けないといけないのでしょうか。

A、自分から自主的に残って勉強している社員には残業を付ける必要はありません。タイムカードを押させた上で教育しましょう。ただ、これが業務指示となると残業をつけないとなりません。例えば店長の指示で全員に業務終了後に研修をするというようなケースです。


Q、アルバイトから1日の労働時間が8時間を超えると割増賃金を払わないとならないと言われました。時給の分だけで良いと思いますがいけないのでしょうか。

A、アルバイトの言うとおりです。 1 日の法律で定められている労働時間の上限は 8 時間です。それを超えると正社員と同様にアルバイトにも25%の割増を付けた賃金を支払うことになります。 8 時間を超えると時給の125%と言うことになります。また、そのアルバイトが夜 10 時を過ぎて勤務をしているとさらに 25 %の割増が必要となります。合計で時給の 150 %を支払わなければなりません。


Q、30分遅刻してきた社員がいます。どのような対応が適切でしょうか。遅刻分の給料を減額する処置もあると思いますが、できるだけ実務に即した対応をしたいのですが。

A、たまたま遅刻の場合は 30 分余分に残って仕事をさせると良いでしょう。ただ、これが頻繁に起きるようなら、注意を喚起するために始末書の提出をさせましょう。また、減給の措置が必要なケースもあるでしょう。


Q、無断欠勤した社員の給料を減額したいのですが、自由に店長判断で決めて良いのでしょうか。

A、店長判断で罰金の額を決めることはできません。これは会社の就業規則等できちんと定めないとなりません。また、労基法では減給の制裁として、 1 回の額は1日分の給料の半額を超えてはならないと決まっています。また、合計額が月給の10%を超えてはならないとも決まっています。


Q、明日公休の予定の社員に急に出勤を求めることは法律上の問題ないのでしょうか。また、出勤させた場合は、休日出勤としての残業代を支払わないといけないのでしょうか。

A、業務都合として、出勤を求めることは可能です。そして、就業規則に休日の振替の規程があれば、休日に仕事をしても休日残業代を支払う必要はありません。代わりの休日を事前に指定して出勤をさせましょう。


Q、勤務中の休憩時間に店舗内から外出することを禁止することは可能でしょうか。クレームの対応など担当者がいないと困ることがあるので、店内の休憩所にいて欲しいのですが。

A、休憩時間の原則は自由利用です。ところが、休憩所など整備されている場合は、そこで休憩することを就業規則で定めて、外出の制限をすることは可能となります。


Q、アルバイトの休憩時間の取り決めはあるのでしょうか。時給計算の給料なので、できるだけ働いて稼ぎたいというアルバイトがいるので、休憩なしでの勤務も良いと思いますが。

A、これは勘違いしている人が多いかもしれません。アルバイトでも休憩は取らせないとなりません。正社員と同じく 8 時間を超えると 1 時間の休憩時間を取らせないとなりません。 6 時間を超えると 45 分の休憩時間を取らせないとなりません。使用者として管理責任を問われるケースもあります。


Q、親が亡くなったアルバイトがいます。本人から請求してきましたがこのようなケースでは慶弔休暇を与えることは法律で決まっているのでしょうか。

A、慶弔休暇を取らせることは労基法では定められていません。これはその会社で自由に決めることができます。つまり、正社員だけでなく、アルバイトも慶弔休暇を取らせる規定が就業規則にあれば取らせないとなりません。(一般的にはアルバイトは除外されている就業規則がほとんどです。)


Q、生理休暇をいつも要求する女性社員がいます。このような社員の生理休暇を月1日程度に制限することは可能でしょうか。

A、生理休暇の回数は制限をすることはできないとされています。ただ、生理休暇は無給とすると規定されている就業規則がほとんどです。勤務しないと給料が減ることになります。


Q、保育園児の子供がいる女性社員から、急に子供が病気で休みたいと電話がありました。シフトが大変なので休まれると困るので許可をしたくないのですが、いけないことでしょうか。

A、これはいけません。昨年の 4 月から始まった看護休暇の制度です。このようなケースでは取得させるのは会社の義務となります。


Q、非常に真面目な女性社員がいます。妊娠していましたが、赤ちゃんを産む1週間前まで勤務していました。出産後は2週間で病院を退院してすぐに勤務したいそうです。人手が無いのでうれしいのですが、問題はあるのでしょうか。

A、出産後 2 週間で勤務させるのは労基法違反となります。万が一のケースでは、会社の責任を問われることになります。労基法では出産後 8 週間は勤務に付くことを禁止しています。( 6 週間を過ぎて主事の医師からの承諾があれば、簡単な仕事ならさせることが可能となります)


Q、ホール社員の勤務時間は9時からですが、制服の着替えの時間や朝礼の時間があるので、少なくとも15分前に出勤するように指示しました。いつもぎりぎりで出勤する社員がいるからです。でも、この社員から15分の早出残業代を支払うべきだと言われました。本当でしょうか。

A、このように 15 分前の出勤の指示をすると残業代の支払いが必要となります。労基法から少し離れますが、早く仕事場に来たくなる仕組みを考えましょう。コミュニケーションのとり方を良くすれば自然と人間は早く来て、一緒に仕事をしようという気持ちになるはずです。(私はこのコミュニケーションの向上のセミナーも行っています。)


Q、会社の指示で研修に行かせた社員がいるのですが、翌朝の早い時間からの研修だったので、前日から行きました。前日を休日扱いにして行かせたのですが、本人からは移動時間は勤務時間としないと労基法違反ではないかと言われました。本当でしょうか。

A、いいえ、このようなケースでは勤務時間としなくて良いという判例があります。


Q、月6日の休みを取っていますが、労働時間が40時間を超える週もあります。この時間は割増残業代の支払いが必要なのでしょうか。人件費の増大で赤字経営となる可能性がありますが。

A、必要となります。これを防ぐには 1 ヶ月単位の変形労働時間制の利用を検討しましょう。合法的に割増残業を削減できます。放置しておくと、労基署の勧告により、 2 年分にさかのぼっての割増分をつけた残業代の支払いが求められることがあります。


Q、週休二日制は社会の常識のようになっていますが、当社の休日は週に1日だけしか取っていません。法律違反となるのでしょうね。

A、いいえ、週の労働時間が 40 時間以内なら、週 1 日でも法律違反とはなりません。例えば月曜日から土曜日まで毎日 6 時間勤務なら合計で 36 時間なので合法です。


Q、遅刻を頻繁にするアルバイトがいます。時給計算なので、遅刻しても良いから社員でなくアルバイトで勤務しているというのが本人の言い分です。どんなものでしょうか。

A、これはいけません。アルバイトとはいえ、忠実に働く義務はあります。アルバイト就業規則にもそのことを記載して、教育しましょう。社会人としての常識として教えていきましょう。

 


◆ お問い合わせ先

株式会社パートナーズリンク
電話  03 − 5530 − 9041 ・携帯 090 − 6044 − 3307  
E-Mail fujisaki-tosiro@s3.dion.ne.jp