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労務・人事Q&A

<就業規則>

 

Q 、当社は正社員が 8 名です。アルバイトは使用していません。就業規則は作成していませんが、問題はありませんか。

A 、この質問に答えるとすると問題はあります。法律では就業規則の作成・届出の義務があるのは、正社員やアルバイトを含めて 10 人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して労基署に届出をしなければなりません。この違反には 30 万円以下の罰金という規定があります。
  10 人未満の使用者はこの罰則規定は適用されません。でも、就業規則が作成されていない会社では、社員と会社とのルールが決まっていないということになります。つまり、解雇や懲戒のルール、社員の守るべき服務規律、そして、賃金や休日の規定が存在していないので、労働トラブルが発生すると大変な事態が生じるケースもあります。これは社長のもっとも頭を痛めるところです。労働者が 10 人未満の会社でも就業規則は定めておくべきでしょう。


Q 、就業規則を作成した会社から譲り受けてそのまま社名を換えて労基署に提出しても良いでしょうか。

A 、このような会社はあるかもしれませんが、非常に危険です。つまり、就業規則は、会社と労働者との「労働契約書」の代わりとなってしまう効力があるのです。そこで定めた内容は会社として適用する義務が発生するのです。会社によって適用できる条件が違います。オリジナルの就業規則を作成しましょう。
  大手企業の就業規則をそのまま利用して提出した会社もあります。ところが賃金や休日に関しては適用できない状況が発生して、問題となっているケースもあります。


Q 、就業規則は、会社の経営状況で自由に変更ができますか。

A 、これはできません。労働者にとって不利益な内容については一方的に書き換えたり、書き加えたりできないのです。


Q 、採用時に個別の契約書を交わしていますが、それと就業規則の関係はどうなりますか。

A 、就業規則は個別の労働契約書より優先されます。ただ、個別の労働契約書で労働者に有利な労働条件を定めたケースではそちらが優先されます。どちらにしても労働者に有利な方が適用となります。


Q 、会社の総務を担当しています。懲戒規定はたくさん記載した方が良いと本に書いてありました。その理由を分かりやすく教えて下さい。

A 、懲戒処分や解雇に関する個別労働紛争は激増しています。企業防衛のための就業規則では、できるだけ多く懲戒処分となる理由を記載するようにします。判例では実際に行う懲戒処分・解雇の理由が就業規則に記載されていないと、根拠がないとされるケースがあります。つまり、記載がないと懲戒も解雇もできないケースが出てきます。
  また、就業規則は社員と会社とのルールブックとしての役割もありますので、問題の発生を防ぐための社員への教育ツールとしても役立つでしょう。総務担当者・人事担当者が入社時に説明するのは大切なことになります。


Q 、残業が多い会社ですが、これも就業規則に定めておく必要がありますか。

A 、残業については、所定労働時間外労働があることを記載しておく必要があります。また、労基署に三六協定の提出をしないと残業をさせることは法律違反となります。
その他、休日の振替(休日を変更する場合)、定年制なども就業規則で記載しておかないと運用できません。


Q 、既に就業規則はありますが、今年の育児介護休業法の法改正には対応していません。このような法改正のたびに就業規則を改訂するのは大変です。簡単な方法はありませんか。

A 、育児介護規定などは別規定で定める方法があります。就業規則の中で記載しても良いのですが、別規定で定めると就業規則が見やすくなります。同じような規定として、賃金規程などがあります。ただ、就業規則と一体化したものなので、就業規則の改訂と同じように、別規程でも改訂したら労基署に提出する義務があります。


Q 、会社を設立したばかりですが、就業規則と一緒に賃金規程や退職金規程も作成しなければなりませんか。

A 、賃金規程に関しては作成しなければなりません。ところが、退職金規程は法律では作成する義務はありません。近年、退職金は廃止している企業が増えています。退職金規程を目的もなく制定することはお勧めできません。仮に、退職金規程を就業規則に定めてしまうと、賃金とみなされてしまいます。労働者に支給する義務が会社に発生するのです。中小企業で大企業並みの退職金制度を定めて、資金繰りに困っているケースが続出しています。注意しましょう。


Q 、当社は正社員とパート社員の比率が約半分です。最近パート社員から労働条件が正社員と違うので不満が出ています。パート社員用の就業規則をそろそろ作成しなければならないと感じています。

A 、これは質問というより、総務担当者の悩みの相談です。状況としては緊急でしょう。例えば、賞与や昇給などについてパート社員から正社員と同じようにして欲しいという要望があってどう対応したら良いかという相談の例があります。
  これは、正社員とパート社員の就業規則を別規程で制定する必要があります。労働条件の違いを文章で記載しておかなければなりません。そうでないと同じようにパートやアルバイトにも賞与・退職金の支給をしなければなりません。


Q 、就業規則は 5 年前にコンサルタント会社に 100 万円以上支払って作成してもらいました。だから、そのままのものを新入社員研修時にも手渡して教育ツールとしても利用しています。

A 、これは問題があります。就業規則は毎年の法律の改正のたびに内容を変更しないといけません。 5 年以上改訂をしていないとなると、いったん問題が発生したら会社に不利益を生じさせる可能性が高くなります。至急、社会保険労務士に相談して下さい。


Q 、就業規則の制定は労基署がうるさく言っているだけで、役に立たないと思います。会社が得をしたり損をしたりすることはないのではありませんか。

A 、いいえ、そうではありません。事実として、社員との間の解雇トラブル、賃金トラブルが激増しています。トラブルが発生したときに労基署が調査に入るケースでは就業規則が適正かを判断されます。もし、これが未整備なら会社側の責任は逃れることはできません。請求された金額を支払うケースが激増しているのです。


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