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労務・人事Q&A

<教育・研修>

 

Q、教育の重要性は理解していますが、どのようなやり方が良いか迷っています。パチンコホールに適した研修はどのようなものでしょうか。

A,研修は特別なことのような感じがしているのではないでしょうか。すべての研修に外部から講師を呼ぶ必要はありません。仕事を経験させることを研修というのです。OJTで、仕事を実際にさせながら職務能力の向上を図ることを研修の主目的にしましょう。この研修の講師はホールの上司や先輩社員が最適です。社員がお互いに教えあいながら成長する仕組みを作ることが重要なのです。

 また、研修の目的をはっきりとしておきましょう。現場での職務の習得が目的なら、現場の職務を全部洗い出すことも必要となります。(仕事のたな卸しといいます)

 動機付けを目的としたのなら、どのような社員を育成したいのか企業理念や経営方針に定めておくことが必要となります。共通認識がないまま研修を開始しても望むような効果は期待できないからです。


Q、教育研修は研修会社を利用したりして十分に行ってきましたが効果があるようには感じません。具体的に業績に貢献するように感じないのですが。

A、教育研修で何を教えるか、どのような社員を育成するかという目的をはっきりとしていなかったからではありませんか。また、評価制度と連動させなければなりません。会社内で人の育成をする人が一番高い評価を受けるようにしなければ、教育研修の効果が薄くなります。人を教えることが社風として確立していない会社では、いくら教育研修をしても伸びるのは本人だけで波及効果がありません。

 伸びる会社は一人が教育研修で学ぶと、その者が他の社員に学んだことを教える社風があります。そして、会社もそのような社員をきちんと評価して、昇格させたり昇給させたりする仕組みがあります。


Q、社内で研修会を行おうと思います。アドバイスをお願いします。

A,職場にはいろいろな仕事があるので、それを教えるために社内研修会を開くのは良い方法です。研修会の講師は通常は本社スタッフや店長等が行いますが、一般社員の中から人を選んで発表させるのも良いことです。発表にあたっては必ず発表の資料になる業務の手順書等を作成させましょう。

 このようなやり方をするとメリットが二つあります。一つは作業のマニュアルの作成ができることです。もう一つは発表した人のモチベーションが上がることです。


Q、毎年5店舗以上の出店があるので、管理職(店長と副店長)の育成が間に合っていません。どうしたら可能になるでしょうか。

A,急な拡大をするときは、人材育成の社内体制を作ることが必要です。まず、優秀な管理職を 1 人社員教育担当(教育担当部長です)にしてください。できれば、スーパーバイザー経験者にします。いない場合でも、少なくとも店長経験者でなければなりません。店長を育成するのが目的だからです。

 その者が取組むテーマは研修の標準化です。そして、本社もしくはモデル店舗に研修ルームをつくり、一定のカリキュラムで社員を特訓するのが良いでしょう。


Q、研修が終了予定時間では終わらなかったので延長しました。この場合残業手当は必要でしょうか

A、このケースでは、研修が自由参加か強制参加かどうかが問われます。自由参加であり、欠席したとしても欠勤の扱いをせず、かつ、査定にも入れないような場合は、労働時間とは考えないので残業をつける必要はありません。ところが、強制参加であり、出席を取り、昇格や評価の際に考慮するような研修では労働時間をみなされるので、残業をつけないとなりません。


Q、業務命令で休日に行われる外部研修会社主催の合宿研修は、勤務扱いをしないとならないのでしょうか。

A,これは勤務扱いをしなければなりません。休日に労働させていることになるからです。研修終了後に振替休日を与えるか、休日労働として35%増しの割増賃金の支払いが必要となります。


Q、昇進・昇格試験を休日に実施した場合、休日出勤扱いになるのでしょうか。

A,これは休日出勤にはなりません。もし、受験しなかったときに給料の減額などの受講者にとって不利益な措置があるのでしたら、労働時間とみなされます。そのような措置がなく、給料などの向上を目指すための昇格試験なので労働時間とはみなされないのです。


Q、自宅での学習を前提とした通信教育の受講を業務命令できるのでしょうか。

また、これは労働時間に入れなくて良いのでしょうか。

A,労働時間に入れなくてかまいません。通信教育は教材の読書や課題の提出等を中心とする学習形態なので、必ずしも一定の場所や時間での拘束があるわけではありません。通勤途中でもベッドの中でも差し支えない学習方法です、だから、このような通信教育をとらえて労働時間と解するのは不適当とされています。

 したがって、一般的にみて余暇時間や仕事の合間に学習できる程度のものであれば、社員として受講する義務があるといえます。

 パチンコホール企業の例では、社長指示による読書感想文の提出を義務付けている企業がありました。毎月、社員全員がそれぞれの選んだ経営書・歴史書等を読んで読書感想文を社長宛に直接送付するというものでした。このようなことも社長指示であれば、社員は提出する義務があります。そして、それは労働時間ではなく、自宅での学習として行うべきものとなります。


Q、外部機関の研修を拒否した労働者を懲戒処分はできるのでしょうか。A店の店長は、なんらかの理由をつけていつも研修を拒否しています。

A、就業規則に研修を拒否した場合は、懲戒処分をすることを明記しておけば可能です。ただ、どのような有意義な研修であっても本人が受講する気持ちがなければ効果がありません。研修の意義、目的を充分に説明し理解させて、やる気にすることが必要でしょう。

 ところで、私自身も研修の責任者として各種の研修を受講しました。駅前で歌を歌ったり、夜間行進をしたりする研修もありました。電気も水道もない小屋で 3 日間一人きりになる研修もありました。どのような研修もその後に社会人生活に役立っています。


Q,内定者に対して、入社までの間、業務に関連する知識の習得を目的としてレポートの提出を義務付けることができますか。

A、結論としては、義務付けることができます。ただし、自宅学習の範囲内にあるものであって、内容が入社の際には心得ておくべきオリエンテーションと一般的基礎知識や技能の習得に必要なものに限られ、業務に必要な基礎的なものでなければなりません。

 また、内定者の確保措置としての通信教育という手段も必要でしょう。これには、会社案内・社内報の送付もあります。就業条件や商品知識、経営実務知識などすぐ仕事に役立つテキストを体系的に作成して、送付するという手もあります。パチンコホール企業ではこれを怠ると内定辞退が多くなるでしょう。


Q,今年から新規学卒者に対して入社前研修を行うことになりました。この研修参加者に対して賃金を払わないとなりませんか。この場合は日当として定額を払ってよいのでしょうか。

A,入社前の研修も強制であれば労働時間とされます。一般的に入社前研修は集合研修であり、拘束されたカリキュラムの受講となるので、労働時間と解されるのです。当然に賃金の支払いも必要となります。この場合、明示してあれば、日当にすることは違法ではありません。

 


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