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労務・人事Q&A

<セクハラについて>

 

セクハラ(セクシャルハラスメント)については、男女雇用機会均等法で規定されています。法律では「相手方の意に反する不快な性的言動」とされています。パチンコホールの管理職は、基本的な知識を学んでおかないと使用者責任を問われることもあります。


Q、セクハラとは一体なんのことですか?

A、一般的には、女性労働者を不快にさせる性的な言動です。セクシャルハラスメントに該当するかどうかは、その言動を受けた人がそれを不快に感じるかどうかによって決まるのです。例えば、話した本人がその気はなくとも、聞いた本人が不快に感じたらセクハラと言われても仕方がありません。


Q、性的な言動とは具体的にどのようなことでしょうか。

A、それは大きく3つのパターンに分けられます。一つめとして「性的な内容の発言」があります。これは性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、意図的に性的なうわさを流す、個人的な体験談を話したり聞いたりすることなどです。

二つ目として「性的な行動」があります。性的な関係の強要(強引にホテルに誘うことなど)、身体への不必要な接触、強制わいせつ行為、強姦、ヌードポスターの掲示、ヌード写真の出るスクリーンセイバーの使用、わいせつ図画の配布や掲示などをすることもセクハラになります。

三つめとして、はっきりとセクハラとは言えないまでも、セクハラと解釈されかねないような言動もあります。それは「子供はまだか」と繰り返し尋ねることや、部下の女性を勤務時間終了後に飲酒に誘い性的な要求をすること、任意参加の歓迎会などの酒席で、上司を含めた男性従業員の隣に座ることやデュエットやお酌を強要することなどです。


Q、会社内だけでなく、宴会の場所でも、セクハラとなるのですか。

A、職場の定義は、労働者が通常働いている場所以外でも、仕事をする場所であれば職場に該当します。例えば、取引先の事務所、取引先と打ち合わせをするための飲食店、接待の席、業務で使用する車中なども含まれます。直接の仕事場以外(会社内以外)も含まれています。


Q、セクハラはなぜ問題となるのですか。セクハラを行った本人の問題と思います。会社は関係ないのではありませんか。

A、いいえ、そのようなことはありません。当然にセクハラを行った本人の責任は問われるべきですが、会社も使用者責任を問われることになるのです。男女雇用機会均等法21条では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない」と定められています。


Q、総務担当社員ですが、セクハラ防止の必要性を痛感する事件が起こったことがあります。基本的な取り組み方は、どのようにすれば良いのでしょうか

A、まず、最初にセクハラは許さないという会社の方針の明確化と周知・啓発から始めましょう。社内報やパンフレットに方針等を記載して配布する等があります。次に、就業規則に方針の記載をして、懲戒規定も合わせて制定します。さらに、社員に対して意識啓発のために、専門の講師を招いてセクハラ防止のための研修を実施する企業もあります。このような研修を通じて、軽い気持ちでセクハラを起こして、一生を台無しにすることがあると気づくことができます。


Q、営業担当ですが、実際にセクハラが発生した場合は、誰に相談したら良いのか分からないという質問があります。私はセクハラの専門家ではないのですがよくわからないまま、答えることもあります。

A、それはいけません。会社として相談・苦情の窓口を明確にして、適切かつ柔軟な対応が必要です。そのためには、担当者をあらかじめ決めておきましょう。全社員に周知させることが重要です。そして、相談を受ける場合は公正かつ真摯に対応しましょう。また、人事部門との連携もとり、円滑な対応を図りましょう。特にプライバシーの保護には十分に注意しましょう。


Q、総務担当者ですが、上司のセクハラで相談にきた女性労働者がいた場合は、退職を勧めることがあります。そのまま勤務していても、本人のためにはならないからです。これは法律違反でしょうか。

A、法律違反とみなされます。女性労働者が相談に来たり、苦情を申し出たことを理由として不利益な取り扱いをしてはなりません。

 相談窓口では相談者からのヒヤリング、加害者とされた者からのヒヤリング、同僚など第三者からのヒヤリングなどを行い、適切な対応をする義務があります。


Q、相談窓口を担当しますが、特に注意しないとならない点は何でしょうか。

A、先の質問の答え以外では、相談者の心の状態です。相談者の精神的なショックが大きく、メンタルケアが必要な場合は、専門家の指示に基づいて企業としての必要な配慮をすることが求められます。くれぐれも、自分たちの判断だけで解決しようとしてはなりません。それにより、さらに大きな問題が発生して、企業の責任が甚大となるケースも生じています。


Q、当社は派遣社員がほとんどですが、セクハラ対策は必要でしょうか。

A、必要です。労働者派遣法47条に、セクハラの雇用管理上の配慮義務は派遣先の企業にも課せられているからです。また、パートタイマーに対しても当然に配慮義務があります。


Q、セクハラをおこさないために、チラシを作成したいのですが、どのようなチラシを作成したら良いでしょうか。

A、参考文面はこのようになります。

•  職場におけるセクハラは女性社員を働きにくくさせる問題です。職場のモラルも低下します。

•  職場で性的な言動を行って、周囲の女性社員を不快にさせていると思い当たる人はいないでしょうか。性的な言動を行う側は軽い気持ちでも、された側は不快に感じている場合があります。職場においては、男性も女性も対等なパートナーです、相手の立場に立って、セクハラのない快適な職場を作っていきましょう。

•  相談・苦情窓口

職場におけるセクハラの相談は○○部○○までどうぞ。苦情は公平に対処いたします。プライバシーは守られますので安心してご相談下さい。


Q、総務担当者です、セクハラの規定を服務規程に記載しようと思います。どのように記載すれば良いでしょうか。

A、服務規定として記載する場合の例としては、「社員は、勤務場所等において、他の社員等(当社社員、当社に派遣され業務を行っている者、出向先・取引先の社員を含む)に対し性的な言動を行い、就業に影響を与えたり、秩序や風紀を乱すような性的言動を行ってはならない」ということを記載します。さらに、「職務上の地位を利用して他の社員に交際を強要したり、性的関係を強要するなどの行為をしてはならない」ことも記載しましょう。

 さらに、服務規程ではセクハラの具体例も記載すると防止効果も期待できます。下記のような記載例となります。

(セクハラの防止)

社員はセクハラに該当するおそれのある次の各号の行為を行ってはならない。

•  相手の意に反する性的な冗談等を言うこと

•  性的なうわさ、経験談を相手の意に反して話したり、尋ねたりすること

•  ひわいな写真・絵画等を見ることの強要や配布・掲示を行うこと

•  業務遂行に関連して相手の意に反する性的な言動を行うこと、

•  その他、相手の望まない性的言動により、円滑な業務の遂行を妨げると判断されること


Q、セクハラの規定は就業規則にも記載したほうが良いでしょうか。

A、就業規則にも記載するように法律で定められています。記載していると会社として、労働者に対して必要な配慮をしていると労働基準監督署から判断されます。

  また、「職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき」には、悪質なケースでは懲戒解雇をするという規定を作っている企業もあります。セクハラが理由での解雇も有効とされるのです。
場合は罰金の上限額が30万円になります。両方とも非常に重い罰則に改正されました。

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