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労務・人事Q&A

<有給休暇>

法律で定めてある有給休暇は正確には「年次有給休暇」といいます。これは、会社独自の有給休暇と区別するためです。(例えば、創立記念日を有給で休暇扱いにするような場合です)一般的に有給休暇というと、労基法で定められている「年次有給休暇」のことです。今回はこの年次有給休暇について説明します。(本文では「有給休暇」と記します)


Q、有給休暇の目的は何でしょうか

A、これは通常の休日とは別に、お給料の支払いを保証された一定日数の休暇を与える制度です。労働者の心身の疲労を回復させることを目的としています。


Q、いったい何日くらい取得することができるのでしょうか。

A、正社員の場合は、半年間継続勤務して8割以上の出勤率であれば、10日間取得することができます。以降、勤務年数が増えると最大で20日間の取得が法律で義務付けられています。( 6 年半以上勤務の者は毎年20日の有給休暇が取得できます)


Q、正社員には有給休暇制度がありますが、パート・アルバイトにはありません。問題ありますか?

A、パートタイマー・アルバイトにも本人から申出があると有給休暇を与えなくてはなりません。週に30時間以上勤務していれば正社員と同じ日数です。それ以下の勤務時間の場合でも勤務日数に応じて有給休暇が取得できます。


Q、1店舗しかないパチンコホール企業なので、就業規則も作成していません。就業規則がなくても有給休暇を取得させないとなりませんか。

A、就業規則に有給休暇のことが書いてなくても、有給休暇を取得させないとなりません。労基法の定めのまま適用されます。ところで、就業規則は10人以上の勤務者がいると作成する義務があります。これは罰則があり、調査があると労基署から厳しい指導が入ります。


Q、有給休暇を請求されたらどうしても認めないとなりませんか

A、特別に忙しいような日は変更することが認められていますが、有給休暇を与えないことは認められていません。


Q、店長をしていますが、有給休暇の取得はできるのでしょうか。管理職は有給休暇が使用できないと言われました。

A,管理職は管理職手当が付くので、残業が付かないことから同じように有給休暇がないと勘違いしている人もいるでしょう。店長にも有給休暇を取らせないとなりません。店長からの申出があると会社は日程の変更はできますが、取得させないことはできないのです。


Q、今度退職する社員から、残っている有給休暇をすべて消化したいと申出がありました。業務処理や引継ぎなどやってもらいたいことはたくさんあります。どうしたら良いでしょうか。

A,退職後の日に有給休暇を取らせることはできないので、退職日までに消化させないとなりません。ただ、話し合いにより引継ぎを優先させることは可能です。有給日数の減少など依頼してみましょう。


Q、有給休暇を多く取得する社員の皆勤手当や賞与を減額することは可能でしょうか

A、これは法律で行なってはならないことが決められています。有給休暇の取得を妨害するような行為を会社は行ってはなりません。


Q、有給休暇を1年で20日間使うことは忙しいので難しいです。未消化分はどうなりますか。

A,翌年度に限り繰り越すことができます。今年の20日分と来年に発生する20日分で合計40日分が来年に利用できます。


Q,有給休暇を買い取って欲しいという要望が社員から出ました。そのようなことをしている会社があるそうです。

A,有給休暇の買い取りはできません。これは買い取ることが認められると、有給休暇を取得することが阻害されるからです。認められるケースとしては、労基法で定める有給休暇以上の日数を会社が就業規則に定めていた場合に、その多い日数分だけを買い上げることはできます。


Q、個別の社員が有給休暇を取ることが難しい社風です。何か良い手はありませんか

A,有給休暇の取得に対する職場の理解を得やすくするために、社員本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」として、有給休暇の取得を促進している企業もあります。

また、国家試験などを受験するような人もパチンコホール企業で増えています。受験票のコピーを提出させて、堂々と有給休暇を取得させて集中的に勉強させるのはいかがでしょうか。(本来は、有給休暇を取得するのに理由を明らかにする必要はありません)

このような施策ですが、学卒社員を採用する上での決め手になることもあります。労基署への届出は必要ありませんが、労使協定を結ぶ必要があります。


Q、退職前に有給休暇を取得することが当たり前のようになっています。普段から取得を促進させる方法はありますか。

A、多くのパチンコホール企業では夏休みの制度があります。これを例えば3日から5日に増やすようにして、多くした2日分は有給休暇の利用とする手があります。

大きな違いは就業規則や総務規定で夏休みを5日と決めると、有給休暇の取得の促進はできません。退職時には有給休暇の日数のほとんどが残ってしまいます。また、一端、就業規則で夏休みの増加を決めてしまうと、後で夏休みの日数を減少させることはできません。就業規則の不利益変更となるからです。

では、どうすればよいかというと、夏休みの日数は3日のままで、有給休暇の取得を推進させれば良いのです。会社の定める夏休み3日+有給休暇2日=5日とするのです。これは夏休みを増やすことにもなりますし、有給休暇の取得促進にもなります。退職時に残りの有給休暇を取得させたら、業務引継ぎの日数が足りなかったというようなことも防ぐことができます。

夏休みの例を出しましたが、年末年始休暇でも同じようにすることができます。


Q、有給休暇が当社の就業規則に記載されていますが、半年勤務で7日となっています。最高で14日です。労基法と違いますが、会社の規定が優先されるのでしょうか。

A、これは労基法の規定が優先されます。おそらく、就業規則の改訂が行なわれていなかったのでしょう。古い、有給休暇の日数がそのまま記載されているのです。古いままの就業規則は労基署から指導を受けることになります。専門の社会保険労務士に確認を依頼しましょう。法律の改訂で遅れている箇所のアドバイスを受けることもできます。


Q、有給休暇の取得で募集効果が上がるという話しを聞きました。本当でしょうか。

A,有給休暇やその他の休暇(育児休業など)は制度があっても使えないだろうと感じている大学生は多いのです。だから、その取得率を宣伝して優秀な人材を集めている一般企業があります。

パチンコホール企業では有給休暇の規定があったとしても使えないと思っている大学生が多いのです。これもパチンコ企業が敬遠される理由の一つです。例えばキャリア育成を応援して、社労士試験や税理士試験の受験のために有給休暇を10日間取得できるようにするというのはいかがでしょうか。受講料も会社の補助があるようにするとさらに募集効果が大きいはずです。

 

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