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労務・人事Q&A

<残業>

 

Q、当社では、入替時やイベント前日など、規定時間以外に3−4時間の残業をしてもらう場合があります。その場合は正社員でも残業代を払う必要はありますか?又、額は割り増しになるのでしょうか。

A、社員でも残業代を支払う必要はあります。まず、会社の就業規則で定められた正規の労働時間以上になった時間は残業代を払うのが原則です。この場合は3−4時間の時間給に25%の割り増しをつけて支払うことが必要です。又、仮に夜の10時を超えるとさらに25%の割り増しをつける必要があります。
つまり、正式な就業規則で定められた労働時間が8時間の社員がいたとします。その人は朝9時からの勤務ならば夜6時で通常勤務時間が終了します。その後に入替作業などの為に夜6時から深夜12時まで仕事をしたとすると、夜6時から夜10時までは通常の賃金の25%の割増賃金を払うことになります。又、夜10時から夜12時まではさらに25%割増をつけないといけないので、つまり50%の割増になります。パチンコの仕事は夜が遅くなる特殊な仕事なのでこのようなことは適用され無いと考えている管理職も多いですが、例外はありません。
又、例えば、正社員として高額の給料を払っていると言っても、残業代は支払う必要があります。又、残業代込みの給料だという会社が主張してもそれは通用しません。その給料に対しての時間給に直した金額の割り増しの残業代を支払う必要があるのです。
今、この件に関しての労働基準監督署の調査が入り、2年前までさかのぼって支払うという事例が多発しています。「サービス残業」と言われていたものですが、「賃金未払い残業」として摘発の対象となっています。つまり、仕事をしている労働者に本来支払うべき賃金を支払っていないという解釈です。これに対しての会社に対するペナルティーは相当な金額になります。何億円、何十億円となる会社もあります。
特に、うちの会社は業界平均より高給を払っているので残業代込みの給料だという会社は注意してください。この理由は通用しません。
ひところ話題になったコンプライアンス(法令順守)という点でも、この部分に関しては正しく理解して日々の労務管理で正常運用しましょう。ここからほころびが出て地域一番店が業績不振店となるような例もあります。企業のリスクマネジメントとしては最大限に注意すべきところです。


 

 

Q、パートタイマーの男性に残業を頼んだところ、予定があると言って断られました。残業を強制させることはできないのでしょうか。

A、パートタイマーの契約は時間契約ですから、その契約時間に関しては勤労の義務はあります。又、業務上必要であれば残業を指示することができます。しかし、強制させることはできません。法律的には難しいです。
実務的には他の方法により、残業をすることによって本人が何らかの得をするようなやり方をルールとして作っておくことです。なお、法律ではパートタイマーでも労働時間が8時間を超えると時給だけでなく、割増賃金を支払わなくてはなりません。これも25%増しとなります。つまり1000円時給のパートタイマーなら1250円になります。さらに夜10時を超えると25%増しなので1000円が1500円になります。このようなことをパートタイマー就業規則で定めておき、パートタイマーに周知させておくと、大半のパートタイマーは残業指示には喜んで従うようになります。
その他、パートタイマーにも評価制度をつくり、時給のアップや賞与を支給するという方策もあります。つまり、業務を一生懸命行っていることに対して正しく評価することによりパートタイマーのモチベーションを向上させることができます。
このような制度があれば、残業をすすんで行うようになるでしょう。


 

Q、役職者には残業代を出さなくていいと聞いていますが、一般の従業員と役職者のラインはどこに設ければ良いでしょうか。

A、この件に関して労働基準法41条で、労働時間等の規定の適用除外者として認めている管理者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
きわめて曖昧な条文なのでいろいろと誤解が生じています。分かりやすく言うと「労務管理等において経営者の立場に立ち、経営者の分身的な義務と権限を有する者」ということになります。要するに肩書きだけは課長や部長でも、それにふさわしい経営者の分身としての義務もなければ権限も無い者は労働基準法に言う管理者としては認められないということになります。
だから、労働基準監督署から調査された会社には、管理職として認められない管理者について過去2年前にさかのぼって時間外手当の支払いを命じられる会社が多くなっています。
質問のラインですが、法律上ではかなり厳しいラインにあります。法律を厳格に適用すると、この業界では本社の取締役・総務部長などごく限られた人になります。ただ、この判断に関しては地域ごとの労働基準監督官の裁量により緩められることもあります。現場の店長・副店長までは認めるという事例もあります。
それ以下の役職の人に関しては、この法律の解釈からは残業をつけないということは法律違反となると言えます。だから、残業代を払いたくないから何でも良いからすぐ役職をつけるというのは通用しないということになります。
このような問題を解決するためにも、職務分析を行って職務分掌規程を作成し、さらには権限と責任、義務を明確化して職務権限規程を作成しておくことです。
職務分掌規程とは、自社における各役職ごとの職務権限や責任、課された義務などを明確にして、条文にしたり一覧表にしたものです。
職務権限規程とは、自社における各役職ごとの職務権限や責任、課された義務などを明確にして、条文にしたり一覧表にしたものです。
これらを「経営者と一体的な立場」として認められるように整理して定めることにより、労働基準法でいう管理者としての性格が明確になって、労働基準監督署の立ち入り調査にも胸をはって立ち会えるようになります。


 

Q.年俸制の導入を検討している、その時は残業代などはどうしたら良いのだろう。

A.年俸制としては1年契約のプロ野球選手などがよく知られていますが、一般企業でいうところの年俸制はこれとは異なります。
分かりやすく言うなら「年俸制の考え方を導入した月給制」とでも言うべきものであって、通常の月給制では、昇給時に逆に降級とすることはなかなか困難ですが、年俸制は成果や実績によって次の給料を決める趣旨だから、その考え方を導入するなら降級も特に問題がなくなることになります。
ただし、労働基準法では通常の賃金と変わらないので、残業代の定めはそのまま適用されます。このことは一般に知られていないようなので要注意です。つまり、年俸で支払う金額を時間給に直したものに、時間外手当がつくことになります 。


 

Q.朝1時間遅刻してきた社員がいたので、1時間余分に働くように指示したが、1時間分の残業代を請求された。これは払う必要があるのでしょうか。

A.残業代は支払う必要はありません。一日あたりの総時間までは残業代を払う必要はありませんが、超えると払うということになります。一日の労働時間が8時間と決められていたら、8時間を超えるまでは残業代を払う必要はありません。だから、朝、1時間遅刻した人に残って1時間働きなさいという指示はできます。もし、この指示をしないで定時に帰すとしたら遅刻した1時間分の給料は支払う必要はありません

 

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