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人事制度導入コンサルティング

「 儲かる!シンプル!継続できる評価制度の導入」

〜ES評価表の作成の実施〜




「人事・賃金制度設計・導入コンサルティング」では、パチンコホール企業の現状にあわせ、さまざまなコースの選択が可能です。

 大手コンサルティング会社に頼んで何千万円を支払っても、自社の実情にあった提案がほとんどなかった・・・という話しをよく聞きます。また、作成された人事制度・評価制度が全く機能していないという話しもよく聞きます。

 パチンコホール企業の人事制度は、企業ごとのオリジナリティーが高いのです。だから既存の他業種の人事制度の押し付けではうまく行くはずはありません。

 また、経験の少ないコンサルタントはパチンコホールでの仕事の内容を把握していません。自信がないので既に作成されている他業種の制度をそのまま利用しようとすることもあるのです。

このような経験をお持ちでしたらパチンコホール企業出身の人事コンサルタントにお任せ下さい。御社に一番最適な人事制度を一緒になって作成いたします。

 人事制度の中身は、評価制度の作成、賃金制度の作成、教育制度の作成、服務規律の作成等多岐にわたります。御社のニーズに合わせてご相談に応じます。



お申し込みからコンサルティング実施までの流れ

ステップ1

まずはご連絡下さい→まずは、電話、E mailメールフォームでご連絡下さい。
折り返し、ご連絡させていただきます。

ステップ2

貴社、貴ホールのご希望や現状をお聞かせ下さい。電話もしくは直接お打ち合わせを致します。

ステップ3

人事制度構築プランを作成いたします。御社オリジナルのプランとなります。

ステップ4

毎月 1 回程度の打ち合わせを実施いたします。人事制度の構築は最低でも 1 年間の期間が必要となります。

 

1 年間の顧問契約が基本となります。

 

人事制度・評価制度導入コンサルティング

〜儲かる!シンプル!継続できる評価制度の導入をアドバイスいたします。

●人事制度の目的は儲かる仕組みを作ること

人事制度は「誰かを評価しなければならないから」とか「人件費を下げるため」といった目的で存在するのではありません。会社の業績を上げて儲ける仕組みを作るためにあります。業績をあげるためには、社員の能力とやる気を向上させないとなりません。人事制度の本来の目的はこの社員の能力の向上とやる気を高めることにあるのです。
会社が人事制度を通して行うべき7つの仕組み(*参考資料で解説します)があります。この7つの仕組みを社員のやる気を向上させるように作りましょう。
また、これからの人事制度はハード面よりもソフト面を重視した、社員に感動や喜びを与える取組みを会社が積極的に取り入れていくことです。7つの仕組みを取り入れて、各種規程を整備してしても、うまく運用できていない会社があります。会社が一体となり活き活きと仕事をするソフト面の準備不足が原因です。

●企業のリスク回避は人事制度の再構築から

通常は人事制度の構築から確立までに最低でも3年はかかると言われています。人事制度構築は時間がかかるものです。急ぎ過ぎると業績低下・社員の早期離職などが発生してしまいます。評価制度や処遇・教育の仕組みなど、現場を活かしながら作り上げなければなりません。
企業のリスク回避のためにも、そのリスク回避の対策が打てる優秀な社員が定着する人事制度が必要なのです。こう考えるとすべての企業リスクへの対策は人事制度の再構築をすることと言えるのです。

 ●基本は人事制度7つの仕組みで行うこと

人事制度の構築をする場合には評価制度を作らないとなりません。これに合わせて賃金制度を作ります。さらに、配置転換や教育訓練の仕組みを作ります。それぞれが連動するように作り上げます。
例えば、頑張った人が客観的に高い評価を受ける人事制度を目的とするのなら、報酬も連動して上がるようにします。報酬だけでなく、本人の能力に合わせて配置転換されたり、教育を受ける機会を与えられたりする仕組みも連動させます。
これは人事制度の7つの仕組みというものです。どのような人事制度も次の7つの項目でできています。@成果評価(実績の評価)Aプロセス評価(仕事の能力評価)B勤務態度評価(心構えや態度)C人事考課(@〜Bの評価から処遇・配置転換・教育訓練の決定)D処遇(昇給、昇格など)E配置転換(店舗異動、本社への異動)F教育訓練(職務ごとに必要な能力を身に付けさせること)の7つです。
さらにこれらの内容を就業規則や賃金規程、転勤規程、社宅規程、通勤手当支給規程、出張旅費規程などに落とし込むと、この仕組みが動き出すようになります。

人事制度7つのしくみ
*参考資料「人事制度7つの仕組み」

  1. 執務態度

個人で業績を上げるよりも、チームで業績を上げることの方が楽しいことに気づかせることです。また、業績を上げるためには仕事への正しい取組み姿勢を継続していくことも必要なことを理解してもらいます。具体的には、1、協調性2、責任性3、規律性4、積極性を評価項目にして人事考課の一つにします。

  1. 行動特性(発揮能力)

成功するためには、成功した人の行動特性をそのまま真似することです。考え方も真似してみます。会社の中で優秀だと言われる人の行動特性を発揮能力としてまとめてみるとそれがそのまま評価表となります。儲ける人の発揮している能力や行動特性などまとめてみましょう。具体的には@リーダーシップ力AムードメーカーB問題解決力C人材育成力等です。

  1. 目標管理

夢の実現に目標は不可欠です。目標がない状態での経営は、行き先の決まっていない航海をしている船のようなものです。また、目標があるからこそ、チャレンジする意欲が湧いてきます。具体的には、個人の1年間の仕事の達成すべき目標や、店舗の数値目標です。ただ、目標管理は全社員には不必要です。未来の仕事をする人に絞りましょう。

  1. 人事考課

誰でも評価されることで他人に認められたいと思うものです。社員のやる気や動機付けに役立てることが大切です。先の(1)執務態度(2)行動特性(3)目標管理のそれぞれの評価をしっかりと行い、下記の(5)処遇(6)配置転換(7)教育に役立てます。

  1. 処遇

社員が一番欲しがっているものは、いったい何でしょうか。長年働いている会社に求めるのは、お金や休日ではありません。心の共有なのです。会社に大切にされているという安心感と働く仲間との信頼関係のあるコミュニケーションを求めています。
人事考課で処遇として賃金決定だけを重要視すると、ぎすぎすした人間関係の会社になります。

  1. 配置転換

人事考課のときに、優秀な社員はさらに次の段階の難しい仕事にチャレンジするチャンスを与えます。また、実力を発揮できないでいる社員には別の仕事にチャレンジするチャンスを与えます。上司との相性もあるので、店舗異動すれば実力を発揮する社員もいます。会社は儲けるためには、すべての社員に最大限の実力を発揮してもらうことを考えないとならないのです。

  1. 教育

入社時点での仕事の能力はほとんど役に立たないと言われています。仕事を通じて能力を伸ばしていかねばなりません。会社はこれを推進させることです。学習する場所を提供し、必要な知識や技術の目標を示すことが必要です。社員の学習意欲や向上心が自発的に出るようにします。これが人事制度における教育のあり方です。

●なぜ成果主義がうまくいかないか

それは単に業績だけで給料が上がる仕組みを作って、それ以外の項目は一切考慮しないからです。すると、特に社員教育がおろそかになります。店舗では即戦力となる部下しか必要としないという風潮になります。だから、新人社員の教育などは敬遠するようになります。それ以外にも、個人の直接的な業績に関わる仕事以外は進んで実行しないようになります。このようなことが、業績だけの成果主義を導入した企業では発生します。
成果評価とあわせてプロセス評価・勤務態度評価も行わないとなりません。これらをあわせて人事考課と言います。(人事考課は報酬だけを上げる目的ではありません。本人の処遇や配置転換、教育訓練などトータルで活用するものです。)

●人事制度構築のポイント

人事制度を構築するさいには、企業の経営理念や経営計画がしっかりとできていなければなりません。例えば、出店を加速していく企業と現状維持を意図している企業では全く違う人事制度となります。
他の会社で成功している人事制度を持ってきても、別の会社ではうまくいきません。どこの企業にも対応できる理想的なモデルの人事制度があるわけではありません。他のチェーン店の部長経験のある幹部社員をスカウトして、自社の人事制度の構築をさせたら、全くうまくいかなかったという話しを聞いたことがあります。業績がそれまでより低下したそうです。企業の歴史や社風、経営目標が異なるので、それぞれの企業によってふさわしい人事制度が違ってくるのです。過去に作り上げた人事制度も企業規模に応じて再構築しなければなりません。5店舗のパチンコチェーン店と10店舗のパチンコチェーン店では全く違う人事制度が必要となります。
大切なポイントは経営理念や中期計画と働く従業員のビジョンが一致する人事制度を作らなければなりません。これからの時代は社員のモチベーションを上げる施策が重要となるからです。

●具体的な作り方

評価制度を作るには、作業分析をして全部の業務項目を抜き出して重要度別にランク付けしなければならないと多くのコンサルタントは指導しています。日ごと、週ごと、月ごとでどれくらいの作業頻度があるのかを調べて、重要度・緊急度も調査するように依頼されます。そのようなやり方は正しいのですが、実務的ではありません。調査に係わる人員と業務量が多すぎるからです。この調査とまとめだけで約半年間かかります。(業務改善が目的なら最適なやり方です。ムダな業務を削減することができます。そのようなプロジェクトの指導で大成功した経験があります)
会社が社員のやるべきことをしっかりと決めて、評価制度の項目に入れるほうが、迅速に評価制度を作り上げることができます。業務内容を把握している営業担当の幹部とパチンコ実務に詳しいコンサルタントがプロジェクトを組んで行えば、前述のやり方の10分の1の期間で評価制度をつくることができます。
そして、作り上げた評価制度を本格稼動する前に仮運用期間を設けて不備や問題点のチェックをしてから、本格的に導入するようにします。

●うまく行かない評価制度

私の大昔の失敗事例ですが、店舗の全社員に目標設定をさせる評価表を作りました。1項目ですが、1年間の目標を自由に本人に書かせるものでした。簡単なことと思えるのですが店長からそれがうまく行かないという相談がありました。社員の大半が期限までに書けないので、提出が遅れてしまいました。
そもそも、店舗の全社員に自由に年間目標を立てさせて、それを評価するやり方はパチンコホール企業(サービス業一般)では向いていません。パチンコホール企業の店舗の社員にとって大切なのは、お客様に対する接客と機械のメンテナンスです。これらは具体的に社員のやるべき項目を細分化して評価項目にするべきです。また、勤務態度や身だしなみ・言葉遣いなども評価項目に入れると、ほぼ企業オリジナルの評価表はできあがります。
社員が個人の目標とするべきなのは、この会社が決めた評価項目の達成率なのです。5段階評価で2ランクだった人は一つ上の3のランクに上げることを目標とすれば良いのです。これだと評価面接で店長も目標の指導をするのが簡単になります。
評価制度で重要なことは、会社がどのような社員の評価を上げるのかが分かり、その達成率の高い社員が高い評価を受けるということなのです。これが会社の方針の徹底にもつながります。
それから、評価月の店長は店舗の仕事がほとんどできないで評価会議に出席し、資料の作成に追われている状況もあるそうです。これは何のための評価制度か、本来の目的を忘れている状況です。会社の業績を上げるために人事制度があります。そのために会社が社員のこれまでの実績の確認や仕事ぶりのフィードバックをして、社員のモチベーションを上げながら次の目標を決定するのが評価の目的のはずです。
ところが、評価会議や個人の目標の作成に時間がかかり過ぎているようです。店長の営業活動にかける時間が減っていく傾向が、企業規模が大きくなるとともに出てきます。業績を上げる目的の評価制度が業績低下を招いているのです。評価制度はシンプルにつくらないと業績が低迷するでしょう。


店長評価シートモデル(7店舗未満企業モデル)

※クリックで拡大します(pdf) 店長評価シートモデル
※企業の成長レベルに応じて評価表は改訂しなければなりません



〜コンサルタントの選択をあやまらないこと〜

「パチンコビジネス雑誌シークエンス掲載」

コンサルタントのレベルを知ること

20年前と今のパチンコ業界を比較すると飛躍的に増えているのが、パチンコホール企業をコンサルティングするコンサルタントの増加です。 20 年前から大手コンサルティング会社はパチンコの企業をコンサルティングしていました。ところが専門的なアドバイスをしなければならないコンサルタントでありながらパチンコホール業務の知識不足から、一般論のアドバイスをしていました。
パチンコ企業の経営陣の一員として、人事制度の構築のためにそのようなコンサルタントと話をしましたが、何か話が食い違うのです。パチンコ独特の問題や店舗のオペレーションについての話になると、答えをこちらに求めようとするのです。知らないのなら、店舗に直接入り込んで勉強すれば理解できるような簡単なことをいちいち説明しなければなりませんでした。
では、彼らに専門的な知識があるかというと、それも疑問でした。ただ、その大手コンサルティング会社独自のプレゼンテーション用の資料を説明するのは慣れていました。だからそれを使用して、パチンコホール企業の社長を説得し、人事制度や賃金制度や評価制度の仕事を獲得するのは得意でした。その後は、コンサルティングと称して、毎月一度は会社に訪問して社長と話をして帰るのが通例でした。その結果として何か変わったことがあるかというと何もありませんでした。このようなコンサルタントが今もいるかもしれません。当然に役に立たない人事制度となります。

コンサルタントの教育

実はコンサルタントは資格がなくても、誰でもなることができます。大手コンサルタント会社に在籍していたとしても、勉強をしていない知識のないコンサルタントはたくさんいます。また、人間性についても疑問を感じる人がいます。パチンコホール企業を卑下していて、それが言葉の端々に出ることがあります。コンサルタントは先生と呼ばれるので、人間としても偉いと勘違いをしているのです。
コンサルタント自身が勉強しているとそのようなことはありません。パチンコホール企業を卑下するような態度を見せることもありません。コンサルタント会社でこのような分野での教育が十分に行われているかというと、それよりも、業績向上が重視されると言わざるを得ない状況を常に感じていました。

コンサルタントのレベルで会社の存亡が決まる。

専門コンサルタントを利用するときには、会社の方針と合致するコンサルタントを選ばないとなりません。大手コンサルティング会社だからといって、それが、会社にとって良い結果をもたらすかどうかは別の問題です。これから会社が生き残るために育成する会社の強みは何かを決めて、コンサルタントに仕事を依頼しなければなりません。
もし、それがはっきりしないでコンサルタントに仕事を依頼すると、逆効果となります。それまで伝統的に強かった組織が、コンサルタントの指導により弱体化してしまうこともあります。それぞれの企業にはそれぞれ生き残ってきた良さがあります。コンサルタント自身が、自分の意見の正しさを通すために、コンサルタント自身も自覚しないまま会社の良さをつぶしてしまうこともあるのです。他業界から持ってきたお仕着せのパチンコホールには向かない制度を導入して失敗する事例が多いのです。
そのようなケースでは、結局、成果は出ないけれど、コンサルタント料金は契約どおりに払わないとならないという矛盾が発生します。成果が出ないことをコンサルタントに詰問すると、成果を出すためには、長い年月がかかることや、人事制度や評価制度を構築しなければならないので、さらにコンサルティングが必要なことを説得されます。また社員の能力不足を問題として、採用・教育についてもコンサルティングが必要と言われることがあります。
このようなコンサルタントにつかまると会社は危険です。パチンコ経営は最前線で戦争をしているようなものです。現状で何かうまく戦う方法を教えて欲しいためにコンサルタントを採用している企業が大半ですが、このようなことは、勉強をしていないコンサルタントの頭にはありません。だから会社にとってリスクの大きい組織改革の変更・人事異動のアドバイスをして、その結果、優秀な人材の退職や、業績の低下をもたらすコンサルタントもいるのです。

最後に

私自身は学生時代にチェーンストア理論を徹底的に勉強しました。20年前のことです。卒業論文は「チェーンストア理論」でした。その後、イトーヨーカドーに入社して、アメリカ流通業視察団の一員にも選ばれて勉強をしました。それが、後にパチンコチェーン店に入社したときに大変に役に立ちました。売上を10倍にする過程で経営陣の一員として腕をふるうことができました。チェーンストア経営の長所も短所も理解しています。
現在はパチンコホール企業の経営・人事・教育コンサルタントとして活動しています。人事・労務に関しては監督官庁の最新の情報が入手できます。どのような分野でパチンコホールが指導を受けるかも予測がつきます。これはパチンコホール企業の人事コンサルティングする強い武器になっています。


◆ お問い合わせ先

株式会社パートナーズリンク
電話  03 − 5530 − 9041 ・携帯 090 − 6044 − 3307  
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