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就業規則作成・改訂コンサルティング


「会社を守るリスク回避型就業規則の作成! 」

〜最近大幅に増加している人事トラブルを防ぐ予防策〜


就業規則の未整備は大損害となる!

 就業規則は社員数が 10 人以上になると作成して労基署に届け出る義務があります。そして、この提出された就業規則は法律の改正のたびに改訂をしなければなりません。

 ところが、パチンコホール企業の就業規則はほとんど改訂がなされていないのが実情でしょう。これが、社員とのトラブルがあった時に会社に損害を与える原因となることがあります。いったんトラブルとなると損害金額は 50 万円以上の支払いとなるケースがほとんどです。

 例えば、最近、続出しているのが解雇トラブルです。新入社員として採用した社員が勤務開始後1週間以内に無断欠勤をしました。それを理由に店長がクビにしたところ解雇予告手当を請求されました。見習い期間中なのでクビにできるはずだと店長は思っていました。結果は、この社員の言い分のとおり、解雇予告手当として給料の 1 ヶ月分と給料の 1 ヶ月分の慰謝料を支払うことになりました。合計で 2 か月分の給料となり、約 50 万円の出費となりました。

 その大きな原因となったのは、就業規則に見習い期間(試用期間)の規程がなかったからなのです。就業規則に試用期間の規程を定めてあり、解雇事由も記載されてあれば、このようなケースでは、会社は 1 円も支払う必要はありませんでした。

 その他、残業の問題、休日の問題、給料の問題などで就業規則の未整備があると、 1 千万円以上の損害を会社に与えるケースも発生します。この、未整備は会社にとって見えない大きなリスクと言えます。

 パチンコホール企業経験 18 年の藤崎敏郎が就業規則の診断をいたします。お気軽にご連絡下さい。

参考〜アミューズメントジャパン21年1月号より転載

U、就業規則の基礎


最近、パチンコホール企業からの就業規則の作成の依頼が多くなっています。新しく作成する会社では専門家に相談するケースが増えています。法律で、簡単に改訂することができないことが明記されたからです。

●就業規則とは


就業規則は多数の労働者に対する労働条件を画一的に定めたものです。また、会社と労働者がお互いに遵守しなければならない会社のルールをまとめたものです。これは会社と労働者との個別の労働契約書と同様の拘束力を持つのです。
社員との間の解雇トラブル、賃金トラブルが激増しています。トラブルが発生したときに労基署が調査に入るケースでは、就業規則がコンプライアンスの観点から適正かを判断されます。もし、これが未整備なら会社側の責任は逃れることはできません。逆に、コンプライアンスに適合したリスク回避型の就業規則を制定してあれば、労務リスクを回避できるので経営者の武器になります。

●就業規則の作成提出義務


正社員やアルバイトを含めて10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則を作成して労基署に届出をしなければなりません。この違反には30万円以下の罰金という規定があります。このために、とりあえず提出しておこうと、就業規則を既存の会社から譲り受けて、そのまま社名を換えて労基署に提出しているケースがあります。これは非常にリスクが大きいことになります。就業規則は、会社と労働者との「労働契約書」の代わりとなってしまう効力があるからです。就業規則に定めた内容は会社として適用する義務が発生するのです。大手企業や本に書いてあるモデルの就業規則をそのまま利用して提出すると、賃金や労働時間・休日に関しては適用できない状況が発生するでしょう。就業規則の変更は自由にはできません。新しく施行された労働契約法に、「使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することができない。」と明記されています。就業規則の作成時に、専門家に相談しましょう。
資料2は就業規則の絶対的記載事項です。これを記載していないと、記載するように指導を受けることになります。


資料2
就業規則に必ず記載しないとならないもの
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2.賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む)


<就業規則>

Q 、当社は正社員が 8 名です。アルバイトは使用していません。就業規則は作成していませんが、問題はありませんか。

A 、この質問に答えるとすると問題はあります。法律では就業規則の作成・届出の義務があるのは、正社員やアルバイトを含めて 10 人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して労基署に届出をしなければなりません。この違反には 30 万円以下の罰金という規定があります。
  10 人未満の使用者はこの罰則規定は適用されません。でも、就業規則が作成されていない会社では、社員と会社とのルールが決まっていないということになります。つまり、解雇や懲戒のルール、社員の守るべき服務規律、そして、賃金や休日の規定が存在していないので、労働トラブルが発生すると大変な事態が生じるケースもあります。これは社長のもっとも頭を痛めるところです。労働者が 10 人未満の会社でも就業規則は定めておくべきでしょう。


Q 、就業規則を作成した会社から譲り受けてそのまま社名を換えて労基署に提出しても良いでしょうか。

A 、このような会社はあるかもしれませんが、非常に危険です。つまり、就業規則は、会社と労働者との「労働契約書」の代わりとなってしまう効力があるのです。そこで定めた内容は会社として適用する義務が発生するのです。会社によって適用できる条件が違います。オリジナルの就業規則を作成しましょう。
  大手企業の就業規則をそのまま利用して提出した会社もあります。ところが賃金や休日に関しては適用できない状況が発生して、問題となっているケースもあります。


Q 、就業規則は、会社の経営状況で自由に変更ができますか。

A 、これはできません。労働者にとって不利益な内容については一方的に書き換えたり、書き加えたりできないのです。


Q 、採用時に個別の契約書を交わしていますが、それと就業規則の関係はどうなりますか。

A 、就業規則は個別の労働契約書より優先されます。ただ、個別の労働契約書で労働者に有利な労働条件を定めたケースではそちらが優先されます。どちらにしても労働者に有利な方が適用となります。


Q 、会社の総務を担当しています。懲戒規定はたくさん記載した方が良いと本に書いてありました。その理由を分かりやすく教えて下さい。

A 、懲戒処分や解雇に関する個別労働紛争は激増しています。企業防衛のための就業規則では、できるだけ多く懲戒処分となる理由を記載するようにします。判例では実際に行う懲戒処分・解雇の理由が就業規則に記載されていないと、根拠がないとされるケースがあります。つまり、記載がないと懲戒も解雇もできないケースが出てきます。
  また、就業規則は社員と会社とのルールブックとしての役割もありますので、問題の発生を防ぐための社員への教育ツールとしても役立つでしょう。総務担当者・人事担当者が入社時に説明するのは大切なことになります。


Q 、残業が多い会社ですが、これも就業規則に定めておく必要がありますか。

A 、残業については、所定労働時間外労働があることを記載しておく必要があります。また、労基署に三六協定の提出をしないと残業をさせることは法律違反となります。
その他、休日の振替(休日を変更する場合)、定年制なども就業規則で記載しておかないと運用できません。


Q 、既に就業規則はありますが、今年の育児介護休業法の法改正には対応していません。このような法改正のたびに就業規則を改訂するのは大変です。簡単な方法はありませんか。

A 、育児介護規定などは別規定で定める方法があります。就業規則の中で記載しても良いのですが、別規定で定めると就業規則が見やすくなります。同じような規定として、賃金規程などがあります。ただ、就業規則と一体化したものなので、就業規則の改訂と同じように、別規程でも改訂したら労基署に提出する義務があります。


Q 、会社を設立したばかりですが、就業規則と一緒に賃金規程や退職金規程も作成しなければなりませんか。

A 、賃金規程に関しては作成しなければなりません。ところが、退職金規程は法律では作成する義務はありません。近年、退職金は廃止している企業が増えています。退職金規程を目的もなく制定することはお勧めできません。仮に、退職金規程を就業規則に定めてしまうと、賃金とみなされてしまいます。労働者に支給する義務が会社に発生するのです。中小企業で大企業並みの退職金制度を定めて、資金繰りに困っているケースが続出しています。注意しましょう。


Q 、当社は正社員とパート社員の比率が約半分です。最近パート社員から労働条件が正社員と違うので不満が出ています。パート社員用の就業規則をそろそろ作成しなければならないと感じています。

A 、これは質問というより、総務担当者の悩みの相談です。状況としては緊急でしょう。例えば、賞与や昇給などについてパート社員から正社員と同じようにして欲しいという要望があってどう対応したら良いかという相談の例があります。
  これは、正社員とパート社員の就業規則を別規程で制定する必要があります。労働条件の違いを文章で記載しておかなければなりません。そうでないと同じようにパートやアルバイトにも賞与・退職金の支給をしなければなりません。


Q 、就業規則は 5 年前にコンサルタント会社に 100 万円以上支払って作成してもらいました。だから、そのままのものを新入社員研修時にも手渡して教育ツールとしても利用しています。

A 、これは問題があります。就業規則は毎年の法律の改正のたびに内容を変更しないといけません。 5 年以上改訂をしていないとなると、いったん問題が発生したら会社に不利益を生じさせる可能性が高くなります。至急、社会保険労務士に相談して下さい。


Q 、就業規則の制定は労基署がうるさく言っているだけで、役に立たないと思います。会社が得をしたり損をしたりすることはないのではありませんか。

A 、いいえ、そうではありません。事実として、社員との間の解雇トラブル、賃金トラブルが激増しています。トラブルが発生したときに労基署が調査に入るケースでは就業規則が適正かを判断されます。もし、これが未整備なら会社側の責任は逃れることはできません。請求された金額を支払うケースが激増しているのです。


<リスク回避型就業規則>


企業の管理者よりも、労働法に詳しい社員がいます。インターネットでもたくさんの情報を得ることができます。これからさらに社員と会社との労働トラブルは加速するでしょう。企業の労務リスクを回避するために、「リスク回避型の就業規則」を作成している企業が増えてきています。万が一の社員との労働トラブルを未然に防ぐことが目的です。今回は規定例も提示します。

Q、試用期間の規定がありません。必要でしょうか。

A、試用期間の規定がないと最初から正社員の扱いとなります。すると、入社月に遅刻が多いことや能力不足が原因だったとしても簡単には解雇できません。このような新入社員の解雇のトラブルで会社が1000万円を支払った事例がありました。また、どのような場合に解雇になるか具体的事由も記載するようにしておきましょう。採用時にこれを説明しておくと、トラブルを防ぐことができます。

〜リスク回避モデル条文〜
第○条 新たに採用した者については、採用の日から6ヵ月間を試用期間とする。
第○条 試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、従業員として不適当である認めるときは、会社は、採用を取り消し本採用を行わない。ただし、改善の余地がある等特に必要と認めた場合には、会社はその裁量によって、試用期間を延長し、採用取消を留保することができる。
(1) 遅刻及び早退並びに欠勤が多い、又は休みがちである等、出勤状況が悪いとき
(2) 上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない等、勤務態度が悪いとき
(3) 必要な教育は施したが会社が求める能力に足りず、また、改善の見込みも薄い等、能力が不足すると認められるとき
(4) 重要な経歴を偽っていたとき
(5) 必要書類を提出しないとき
(6) 健康状態が悪い(精神の状態を含む。)
(7) 当社の従業員としてふさわしくないと認められるとき
(8) その他上記に準じる、又は解雇事由に該当する場合


Q、会社の命令で部門の異動をしようとしたら断られました。就業規則に記載がないので断ることが可能だと言われました。本当ですか。

A、会社が業務都合により就業場所や担当業務を変更することは差し支えありませんが、従業員の意に沿わない場合に争いが生じることがあります。このリスクを防ぐために、あらかじめ就業規則に明記しておかなければなりません。
〜リスク回避モデル条文〜
第○条 会社は、業務の都合により、従業員に異動を命ずることがある。従業員は、正当な理由がない限りこれを拒むことができない。


Q、会社では労働時間の管理をしていませんでした。突然に労基署の調査が入って、さかのぼって2年分の残業代で2000万円を支払うように言われました。どう対応すれば良いでしょうか。

A、このような事例がパチンコ企業でも増えています。専門家にすぐに相談しましょう。リスク回避型就業規則を作成していれば、防ぐことができた問題でしょう。労働時間はコンプライアンスに適合させることが必要です。週の労働時間は40時間以内、1日の労働時間は8時間以内が労基法で定められています。これを守るために、パチンコホール企業では「1ヶ月単位の変形労働時間制」が多く利用されています。1ヶ月以内の期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内であれば、1日の労働時間が8時間を超えても残業代を払う必要は無い制度です。

〜リスク回避モデル条文〜
第○条 所定労働時間は、毎月1日を起算日とする1ヵ月単位の変形労働時間制によるものとする。この場合には、1ヵ月を平均して1週40時間以内の範囲で所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業の時刻を定める。所定労働日、所定労働日ごとの始業および終業の時刻は、従業員に対し、事前に文書で通知するものとする。
2、前条の変形労働時間制による始業、終業の時刻、および休憩時間は、
別表のとおりとする。ただし、店舗の状況により変更がある。


Q、突然に店舗に来なくなる社員がいるのですが、いつごろ退職の手続きをすれば良いのか悩んでいます。

A、何の連絡もなく突然出社しなくなったという場合は本人の意思表示がなく、法的には退職は成立しません。そこで、「従業員の行方が不明となり、2週間以上連絡が取れない場合」を退職事由に定めておけば、本人の意思表示がなくても退職が有効に成立すると考えられます。会社は合法的に2週間後に退職の手続きを取ることができます。


Q、引継ぎをしないで、退職する社員がいるので困っています。

A、民法では退職申出後14日以上経過すれば、労働契約は解除される旨が規定されています。ただ、退職の申し出を1ヶ月前までと規定することも可能です。できるだけ前もって届け出ることを任意の協力として求める形で規定することがポイントとなります。また、従業員は退職が決まった場合でも、業務の引継ぎなどで退職の日まで誠実に勤務する旨を規定しておくと良いでしょう。

〜リスク回避モデル条文〜
第○条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、退職したい旨を記載した書面(以下「退職届」という。)により申し出なければならない。退職の申出は原則として1ヵ月前までにしなければならない。ただし、会社が従業員の退職届を承認した場合、その日をもって退職日とすることがある。
2 退職届を提出した者は、退職日までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。これに反して引継ぎ完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。


Q.服務規律の役割を分かりやすく教えてください。

A、服務規律や懲戒規程に定められた懲戒事由以外の事由では、懲戒処分を行うことはできません。また、会社の秩序を維持するために、従業員はどのような行為をしてはならないのかを認識すべきなのです。服務規律は会社のルールの基本です。新入社員研修などで教育をしておくと、労働トラブルを防ぐけん制効果が期待できます。

〜リスク回避モデル条文〜
第○条 従業員は、次の服務規律の各号に掲げる事項を守り、服務に精励しなければならない。
(1) 会社と利害関係のある取引先、顧客から、みだりに金品又は飲食等のもてなしを受けたり、私事の理由で貸借関係を結んだりしないこと
(2) 勤務時間中は、職務に専念し、みだりに職場を離れたり、私事の用務を
行わないこと
(3) 服装を正しくし、作業の安全や清潔感に留意した頭髪、身だしなみをす
ること
(4) 他の従業員と金銭貸借をしないこと
〜以降、大幅省略〜


Q、会社に損害を与えた社員を懲戒解雇できますか。

A、懲戒解雇については、その理由を限定列挙する必要があり、明示がなければ会社に   
損害を与えたとしても懲戒解雇をすることができません。

〜リスク回避モデル条文〜
第○条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、論旨解雇又は懲戒解雇に処する。ただし、情状により減給又は出勤停止とする場合がある。
〜以降、大幅省略〜


 

「就業規則改訂の見積り」例

(下記の契約期間、価格等は初回の打ち合わせにより、多少変更となります。お気軽にお問い合わせ下さい。)

はじめに

 相次ぐ機械基準の変更、大規模パチンコホールの出店などによる競争の激化など、中小のパチンコホール企業を取り巻く環境は決して楽なものではありません。一方で、労務コストなどの引き下げは容易ではなく、この環境はさらに厳しくなっていくことが予想されます。

 また、雇用情勢に目を向けると、一般企業では相次ぐ労働条件の切り下げ、長時間労働・サービス残業の増加、解雇・労使トラブルの表面化などで社会全体に閉塞感が増すばかりです。

 このような社会情勢の中で、特に労働時間や賃金、また、有給休暇取得率、育児介護に関わる制度の充実などの労働条件について、監督行政はますます監視の目を強めています。

生き残りのための厳しい取り組みに努力しているパチンコホール企業に対しても、突然に監督官庁からの・指導・勧告が行われています。

 したがって、これからは業務に適応した労働時間の管理や賃金のあり方について、法令順守(コンプライアンス)を踏まえた労務管理体制の構築を図らなければなりません。そして、いかに生産性の向上と結び付けられる制度に整備するかが重要なところとなります。

● 改善目標

適正・適法な労務管理体制の整備として

・ 就業規則の整備

・ その他の規程の整備

・ 運用基準の企画・指導

以上の観点から、次のことについてご提案いたします。


改善目標を達成するための具体的な施策として

適正・適法な労務管理体制の整備

・ 現行就業規則からリスク対応型就業規則へのバージョンアップ

・ 改正されている労働基準法、労働安全衛生法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法など、法律の面から要求される内容の整備

・ 効果的労働時間制度・システムの開発、運用指導

・ 上記を踏まえた有給休暇、休暇・休職制度、雇入れ・解雇ルール、パート・契約社員制度などの会社と社員の労働契約に基づく内容の企画・整備・見直し

・ 運用基準の企画・指導


モデルスケジュール

平成○○年 ○月

中旬   ・ヒヤリング、現状調査、現行就業規則診断

平成○○年 ○月

中旬   ・将来の労務管理目標、目標とする社員像の打ち合わせ

平成○○年 ○月

中旬   ・就業規則の原案作成

平成○○年 ○月

中旬   ・就業規則の変更と決定

平成○○年 ○月

中旬   ・その他の諸規定や労務管理等のアドバイス



●見積価格

1 .企画・指導内容

 ・ 就業規則の整備について

個別相談

2. 契約期間

 原則として、 5 ヶ月間とします。毎月、ご訪問してのコンサルティングを行います。

3. 支払条件

5 ヶ月間に渡り、毎月月末までの分割振込みとします。

4. 契約

 上記内容を含めて別途「業務委託契約書」に基づきます。


◆ お問い合わせ先

株式会社パートナーズリンク
電話  03 − 5530 − 9041 ・携帯 090 − 6044 − 3307  
E-Mail fujisaki-tosiro@s3.dion.ne.jp